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吕梁学院“十三五”人才队伍建设与发展规划
2018-12-28 11:36  
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2018年修订)  

人才队伍建设是学校办学和事业发展的重要支撑和基础保障。十三五时期是学校建设应用型院校的发展时期,人才队伍建设面临新的发展机遇和挑战。为加强学校人才队伍建设,为建设地方性、应用型合格本科院校提供强有力的人才保证和智力支持,确保学校十三五总体发展战略目标顺利实现,根据《国家中长期教育改革和发展规划纲要(20102020年)》和《山西省中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》,结合《吕梁学院十三五发展规划》以及学校人才队伍建设的实际,特制定本规划。

一、发展基础与存在问题

(一)发展基础

十二五时期是学校升格后具有里程碑意义的跨越发展时期。学校党委、行政带领广大师生员工,全面贯彻党的教育方针,坚持以应用为主题,以改革为动力,团结奋斗,开拓进取,圆满完成了十二五规划确定的各项目标任务。

1、办学规模显著扩大

十二五期间,我校办学规模显著扩大。学校在校生人数由2010年的8896人增加到2015年的近2.4万人,教职工总数由2010年的568人达到2015年的1011人,其中正式在编人员758人、人事代理人员124人、劳务派遣人员44人、聘用制高级技工3人、聘用制专家4人、外教3人等16个教学系(部)进一步发展壮大,由2015年的30个专科专业、16个本科专业,发展到35个本科专业,涵盖经济学、法学、教育学、文学、历史学、理学、工学、管理学等8大学科门类,基本形成了以工科为主、多学科协调发展的办学良好格局。

2、师资队伍建设卓有成效

学校大力实施人才强校战略,加大培养和吸引人才力度,不断完善师德建设、业务培训等工作,鼓励和支持教师在职攻读学位,不断提高师资队伍整体水平。到2015年,学校专任教师达到654人,其中有教授14人,副教授156人,占专任教师数的25.9%;有博士10人,硕士472人,占专任教师数的73.7%,有“双师型”教师208人,达到专任教师总数的30.68%。有全国五一劳动奖章获得者1人、全国优秀教师1人、山西省“百人计划”1人、山西省教育厅党组和高校工委联系的专家2名、省级教学名师4人、省级优秀教师11人,省级道德标兵1人,有吕梁市优秀科技人才3人,吕梁市学科带头人1人,吕梁市名理论、名艺术工作者各1人,聘请两院院士2人、系主任3人、吕梁学院“百人计划”3人,选派优秀教师赴国外留学3人。教师队伍的学历结构、职称结构、学缘结构得到进一步改善,师德水平和业务素质得到进一步提高。

3、人事人才政策环境不断改善

我校干部人事制度改革取得一些进展,更加重视人才引进与服务政策,初步形成了符合我校特点的人才引进、人才配置、人才福利与人才保障于一体的政策框架。高层次人才队伍建设工作取得了一些成效,加大了高学历、高技能人才的引进力度,加快整体性人才资源开发步伐,进一步发展壮大了师资队伍、管理队伍和服务队伍,增加了人才培养经费的投入,人才环境逐步优化。

(二)存在问题

1.学校人才队伍建设现状与地方性应用型本科院校需求差距较为明显

1)学校现有师资队伍总量仍然不足,专任教师数量仍有较大缺口,高水平师资、应用型师资、新办专业师资严重缺乏;有影响的教学骨干、教学名师、学术带头人的数量较少,高层次人才特别是学科带头人严重匮乏,教学梯队和学术团队还没有形成,教师队伍培养、提高和结构优化的任务还十分艰巨;与师资规模扩大相对应的是,师资来源比较单一,关系到教师创新能力和竞争能力的师资社会来源和资源流动配置体系尚未建立,兼职教师队伍建设相对薄弱。

2)结构不尽合理。师资队伍结构的不足主要体现在学科(学术)带头人和高水平创新团队缺乏。由于学科带头人和凝聚力的缺乏,师资队伍中团队效应不够明显,教学科研创新所需的组织建构尚未完成,教学科研活动相互分散和封闭的环境状况未得到根本改变,学科普遍存在研究方向和力量分散,无法承担大型研究项目,难以提高学科水平的问题。

3)国际化程度较低。目前我校师资队伍的层次与水平及其国际化发展程度仍不适应山西省高等教育和经济社会发展的需要,提升师资队伍竞争力的任务仍十分艰巨。教师的国际化程度和水平仍然较低,具有海外教育、工作或研究经历与背景的教师和外籍教师所占比例均不高。

4)少数干部的思想政治素质和执政能力与水平还不能很好的适应学校改革和发展的要求,思路和视野不够开阔;服务队伍结构不够合理,尤其是缺乏稳定的、高水平的实验技术队伍,与建设应用型本科院校不太适应。

2.人才竞争优势不足,人才工作机制不够健全

1)人才政策缺乏地域竞争优势,人才引留困难仍然较大,重引进轻培养现象有所转变,人才作用发挥还不充分。

2)人才工作体制有待完善,校系联动的人才工作责任机制有待完善。培养和引进高水平、高层次、应用型人才的政策仍需进一步完善,激励、约束、竞争、评价的考评体系有待加强。

3)在青年教师已经成为师资队伍主体的情况下,青年教师自主培养应成为队伍建设的重点和紧迫任务,但与师资引进的力度相比,在师资培养方面还相对不足,有效支持教师专业成长和发展的教育培养体系还不够系统、完善。

4)在以岗位聘任制为基础的人事制度改革中,人才考核评价体系还相对滞后。现有考核制度偏重结果评价,未充分反映人才成长的基本规律和不同学科之间的差异,量化考核容易流于形式,导致出现急功近利、片面追求短期效应而忽略长远发展的现象。浮躁的学术环境不利于创新人才的培养和创新成果的涌现,不利于人才的长期发展。

二、指导思想与发展思路

(一)指导思想

以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导,全面贯彻落实党的十九大精神,全面贯彻落实全国高校思想政治工作会议、全国教育大会与新时代本科教育工作会议等会议精神,紧紧围绕学校十三五时期的办学定位和发展目标,以实施“博士化、工程化、国际化”人才工程为主线,以建设“双师双能型”师资队伍为重点,以引进和培养“双百工程”人才为核心,以健全人才工作平台为载体,以改革和创新人才考评机制体制为动力,以优化人才发展环境为保障,紧紧抓住培养、吸引、用好、评价人才环节,加强人才工作和人才队伍建设,实现“三步走”发展战略第一步目标,为高水平应用型大学建设提供强有力的人才保证和智力支持。

(二)发展思路

1)加强统筹。统筹引进和培养两条人才队伍建设途径;统筹校内、校外两种人才资源;统筹教师、管理、服务三支人才队伍建设;统筹队伍建设和体制创新两个方面的人才工作。

2)优化结构。优化人才层次结构,大力加强高层次和应用型人才队伍建设;优化人才关系结构,大力推进团队建设和梯队建设;优化人才学科专业分布结构,促进学科专业建设健康发展;优化人才类别结构,推动人才整体协调发展。

3)分层建设。根据不同的人才层次,制定不同的人才政策,明确不同的岗位职责,实施不同的评价考核。

4)全面保障。完善人才工作机制,加强人才经费投入,优化人才工作环境。

三、总体目标与具体目标

(一)总体目标

根据我校发展目标定位和三步走发展战略要求,人才队伍建设的总体目标是:

坚持培养与引进并重、能力培养与学历学位提高并重、职业道德建设与业务水平提高并重,按照提升能力、以用为本、培养引进、整体推动原则,大力实施五个人才工程,基本建成一支数量充足、结构合理、德才兼备、业务精湛,与学校办学目标相适应的人才队伍。初步形成与学校体制改革和事业发展相协调,与学校专业建设、人才培养、科学研究等方面制度相配套,与社会主义市场经济规律和人才成长规律相适应,统一高效、责任明确、充满活力的人才工作新机制。努力营造人人谋事干事,个个干事成事,人才辈出,人尽其才的人才聚集氛围和工作环境。

(二)具体目标

1、专任教师和高层次人才总量进一步扩大。到2020年,教师总数达到1300人,其中专任教师达到1000人;增加高级职称专任教师100名以上,具有博士学位教师达到100名,基本实现专任教师硕士化;硕士生导师达到19名。建成2—3个省级优秀教学团队和科研创新团队,2—3个校级优秀创新团队,9-14个校级优秀教学团队;培养5—8名省级教学名师;“双师双能型”教师达到500人以上。建立一支由高水平教师领衔、专业课教师负责教学、实验技术人员及实验室管理人员提供服务保障的高水平实验队伍。

2、人才队伍总体结构进一步优化。教师队伍中的学科、学缘、学历、梯队结构相对合理。专任教师占教职工总数的比例达到65%,其中具有博士学位教师占专任教师总数的比例达到10%,具有硕士及以上学位教师的比例达到80%,新引进的985工程院校、211工程院校等一批国家重点院校的高校毕业生达到60%以上。专任教师平均年龄保持在40岁以内,教授、副教授占教师总数比例达到30%,教授平均年龄下降到50岁以内,副教授平均年龄保持在40~45岁。应用型专业师资、新办专业师资、学科教学类师资数量和质量均得到显著改善。实验队伍的学历结构、年龄结构明显改善,素质显著提高。

3、出台系列优惠政策,推进教师队伍“博士化”。制定并实施《吕梁学院引进博士暂行办法》《吕梁学院教职工攻读博士学位管理办法》《吕梁学院新入职博士研究生教师科研适应期管理办法》等一系列政策规定,进一步加大公开招聘与人才引进工作力度,完善公开招聘、人才引进工作模式和程序,每年投资1000万元以上,在住房、安家、科研启动费、家属安置等方面为优秀人才全方位落实待遇,同时整合省政府、市政府优惠政策资源,采取“一事一议”、“一人一策”等方式,力争到“十三五”末,博士达到100名左右,高级职称专任教师增加100名以上。

4、人才工作机制进一步完善。学校育才、引才、留才、用才的政策导向明确,系(部)育才、引才、留才、用才的主体性和能动性有效发挥。建立健全科学合理、针对性强的人才分类评价考核体系,完善导向明确、权责利统一、鼓励合作的激励机制。

四、主要举措

(一)人才引进工程

1、实现有区别、分层次的人才引进政策。建立以山西省百人计划和吕梁学院百人计划人选等为第一层次,海外留学归国博士、紧缺急需专业的博士为第二层次,企事业单位高学历、高职称的应用技能型人才为第三层次,一般专业的博士为第四层次,紧缺急需专业硕士为第五层次的人才层次体系,实行有区别、分层次的人才引进政策。坚持特殊人才特别引进、重点岗位重点引进、学科专业亟需引进的原则。

2、建立完善引进人才的评价办法。充分发挥校系教学指导委员会、学术委员会、校内外学科专家等不同层次人才评价机构的作用,建立完善领导专家统分结合、专家考评定位、人才选拔人才、学校领导最终决定的人才评价新机制。

3、加大高层次人才的引进力度。将学科发展作为人才资源配置的导向,紧紧围绕学科专业建设需要,以开放的姿态、优惠的政策为主导和支撑,采取全面规划、重点突破、以点带面的建设发展策略,引进具有一定科研潜力和成果预期的高层次人才和创新团队,充实学科发展力量,使教师队伍建设与各级重点学科、新兴学科、交叉学科的建设需要相结合。树立人才战略思维,处理好学校发展的人才储备与各学科人才需求的关系、人才引进和自主培养的关系。努力盘活存量,做大增量,提升活力,壮大实力,扩大高层次人才总量。

4、高度重视引进应用技能型人才。一方面,积极引进行业公认专才,聘请企业优秀专业技术人才、管理人才和高技能人才作为专业建设带头人、担任专兼职教师。另一方面,积极争取地方政府、行业企业支持,通过建设协同创新中心、工业研究机构、创新创业基地等载体与地方政府、行业企业实行人才共享。

5、努力拓宽引才渠道,积极开发社会人才资源。广泛联系省内外知名专家和学者,以才荐才,积极倡导学术带头人+学科团队的引才模式,以才聚才。坚持开放、流动、共享的用才导向,加强与兄弟院校、企业和科研院所的人才资源共享,采用双职聘用、兼职、短期聘用、项目聘用等多种形式,大力开发兼职教师资源。建立教授、专家讲座制度,聘请在省内外有一定影响特别是具有实践经验的专家和学者来校工作。进一步完善非事业编制用工管理办法,完善社会师资的聘用、管理和考核,用好社会各种人才资源。

(二)人才培养和成长工程

1.实施教师名师培育计划。完善教学名师评选办法,支持在教学科研方面取得突出成绩的优秀教学科研人员。校级教学名师每3年评选一次,每次评选3-5名左右。对获得校级教学名师称号的给予每人1万元奖励并择优推荐省级教学名师的评选,对获得省级教学名师称号的给予一定的奖励并加大资助力度,完善配套保障,努力创造条件,大力提升学术水平,培养一批为人师表、敬业爱岗、治学严谨、学风端正、教学效果好、科研能力强、知名度高的校级、省级教学名师,争取实现国家级教学名师零的突破。

2.实施骨干教师培养计划。依据学科和专业发展布局和建设需要,立足校内,面向校外,五年内遴选25名左右具有良好发展潜力的中青年教师进行重点培养。通过个人申报、单位推荐、专家评议、学校审定的方式确定人选,提供经费和待遇保障,明确培养目标,定制个性化培养方案。每年资助培养5名年龄在45岁以下(重点是35岁左右)、有明显学术优势和发展潜力的中青年学术骨干赴国内外重点大学和科研院所访学、进修,助推中青年英才脱颖而出。设立资助出国(境)参加学术会议专项经费,每年资助学术带头人和青年骨干教师出国(境)参加国际会议。

3.实施青年教师成长计划。重视青年教师教学能力的培养。对新参加工作2-3年内或之前未在高校工作过的青年教师实行导师指导,通过“双向选择”建立传帮带联系,充分发挥老教师对青年教师的指导作用;开展青年教师讲课比赛、教案交流、教学展览和教学质量评估等活动,并组织青年教师现场观摩比赛和评估优胜者的课堂教学,调动青年教师课堂教学的积极性。

注重青年教师的科研能力培养。设立专项科研基金,调动青年教师从事科学研究的积极性。选派具有博士学位的青年教师到国内著名大学或研究机构从事博士后科研等高水平科学研究。

加强青年教师综合能力的培养。定期或不定期举办青年教师外语培训班,提高青年教师的群体外语水平,也为遴选公派出国留学人员创造条件;对青年教师进行以计算机技术为核心的现代教育技术培训,为更好地从事教学和科研工作奠定坚实的基础。

4.实施进修培训计划。鼓励各系()加强与国内重点院校强势学科的联系,建立稳固的交流培训渠道和师资培养基地。按照山西省《关于加强全省高等学校教师培训工作的意见》,创造条件支持教师参加国内学术交流、课程培训和博士研究生学历提升,开阔学术视野,追踪学术研究前沿。修订相关政策,进一步完善学校、单位和个人三方分担的继续教育投入机制,进一步完善管理人员学历提升相关规定。

5.实施“双师双能型师资建设计划”。 加强双师双能型教师的培养力度,按照在职培养与企业挂职相结合,国内培养与国外培养相结合,短期培养与长期培养相结合的方式进行。利用校企合作基地和大学生创新创业训练计划项目提高教师的实践实训水平;依托交口实习实训基地,邀请行业(企业)专家或技术人员到学校为教师进行系统的专业技能培训;参加国家部委或全国性行业协会组织的本专业或相近专业的专业技术(执业)资格评审(考试)以及国家或行业的职业(技能)资格考试;选派专任教师到相关企业或科研机构进行挂职锻炼,实现教师与企业的“零距离”接触;有计划、有步骤地选派骨干教师到国内外职教师资培训基地参加国家或省级骨干教师培训。“双师双能型”教师队伍建设是师资队伍建设的重要组成部分。学校根据年度财务状况,单独列支培训经费,鼓励、支持教师参加相关培训,各教学系(部)要在每年的业务经费中列支一定比例的培训经费,用于本部门“双师双能型”教师的培养。

完善“双师双能型”教师认定标准,进一步落实支持和鼓励教师到企业和相关单位学习交流、培训、参与研发等提高实践能力和职业素养的制度。在教师绩效考核、职务(职称)评聘等方面向“双师双能型”教师倾斜。继续推行和完善“柔性”引进“双师双能型”教师的机制,引进优秀企业工程技术人员、管理人员和高技能人才担任专兼职教师,以课程(模块)教学、实践教学、毕业论文(设计)、指导创新创业项目等形式承担相关理论教学和实践教学任务,同时,每学年动态聘用课程特聘教师参与应用型人才培养,打造专、兼职结合的双师型教师队伍。落实好与企业的“双聘”、“双挂”制度,积极从企业、行业、科研院所聘请专业素质高、实践经验丰富、教学能力强的研发、生产、管理、销售一线人员及优秀技术人员及管理人员承担学校教学与管理任务。

6.实施优秀教学团队和科研创新团队扶持计划。依托重点学科专业、重点项目、重点实验室,围绕山西特别是吕梁市地方社会经济发展中的重大问题及学校重点发展的学科方向和研究领域,积极探索以高层次人才为核心,围绕重点学科专业、重点项目凝聚教学科研队伍的人才培养模式,促进学科交叉融合。

对优秀教学团队和科研创新团队,实施“教师进研究项目小组,研究项目小组进研究团队,研究团队进学科领域”的“三进”团队建设模式,围绕各学科方向,每年投入10万元左右专项经费(3年为一个周期),遴选和培育1-2个优秀教学团队和科研创新团队;对申报成功省级优秀教学团队和科研创新团队的每个团队配套资助5-8万元。强化对中青年学术骨干的培养和对学科建设与发展的助力,固化优势学科方向,保障学科梯队结构。

创新团队建设采用目标管理与过程管理相结合的管理方式,建立创新团队年度进展报告制,了解、掌握获资助创新团队的工作状态,注重解决团队建设中遇到的问题,营造良好的学术环境。完善团队考核评价体系,实施分类评价,对不同的团队实施不同的评价标准,侧重对标志性成果的考核。加大团队育才支持力度,对创新团队成员在参加出国进修、职称评审、岗位聘任以及各类人才培养计划申报等方面给予重点支持。

7.实施“师资队伍国际化发展计划”。加强引导,提高教师国际化发展积极性。以学校高端人才为重点,实施政策倾斜,加强制度保障,积极推进师资队伍国际化水平,提升高端人才在国际学术界的影响力,带动更多的教师广泛参与国际学术活动。以政策制度为引领,完善激励约束措施,充分发挥教师发展潜能,从职务晋升、岗位聘任、进修培养、公开招聘等方面逐步开展师资队伍国际化水平提升工作,全面提高师资队伍的国际化水平。

拓宽渠道,提升教师国际化发展水平。一方面盘活存量,采取“多重模式、多元资助、多种形式”相结合的方式,加强与国家留学基金委、国家外国专家局等合作,进一步拓宽国际交流研修平台与选派渠道,选送青年教师到国外大学和科研机构进修培训,大力推进教师赴海外访问讲学、合作研究和学术交流;另一方面优化增量,努力引进具有海外背景的优秀博士生以及青年学者来校工作,逐步提升师资队伍中具有海外留学经历人员的比例。

8.实施服务队伍素质提高计划。加大服务队伍特别是实验技术人员和辅导员队伍建设力度,完善和落实职业资格证书制度、就业准入制度、上岗培训制度。完善服务人才引进、培养、使用、管理体系,建立能够充分体现高技能人才价值和贡献的分配机制,充分发挥服务队伍的作用。加大培养力度,积极引进优秀专业技能型硕士研究生,逐步改善队伍整体结构,有效提高服务队伍的学历层次、专业技能和服务能力,建设一支相对稳定、基本满足需求的高素质服务队伍。

9.实施管理队伍能力提升计划。采取分级管理、灵活多样的方式,分层次、分类别、分阶段对科级及以上干部进行教育培训。分期选派管理骨干到国内外名校进修、考察,学习借鉴先进的办学理念和管理经验。重视培养选拔优秀年轻干部,不断优化系部和业务处室领导班子结构。开展有针对性的调岗、轮岗,促进干部在不同岗位上经受锻炼,增长才干。管理队伍学历结构、年龄结构、专业结构进一步优化。到2020年,系部级行政主要领导具有博士或硕士学位、正高职称;机关处级干部具有硕士及以上学位达60%;学术管理和综合管理部门主要人员30%以上要参加2个月以上培训学习,其他岗位管理人员40%具有短期相关培训经历。

(三)人事分配制度改革工程

1.实施编制岗位管理。完善以优化结构和提高效益为导向的人才资源配置机制,根据部门岗位职责进行编制核定,强化编制岗位管理,控制总量,优化存量,合理配置增量,逐步扩大合同制岗位设置,不断提高用人质量和用人效益,使学校的总体人力资源在数量、质量和结构上均能实现对学校发展目标的支持。严格控制管理、服务单位的编制,大力缩减工勤服务队伍的正式在编人数。完善以公开、平等、竞争、择优为导向,有利于优秀人才成长并充分施展才干的岗位聘用机制,强化人才的竞争和流动,逐步形成人员能出能进、职务能上能下、待遇能高能低的人才运行机制。同时,在学校事业编制缺口较大的情况下,继续推行并完善人事代理和劳务派遣制度,加强合同管理,明确工作任务、岗位职责和考核指标,逐步提高人事代理和劳务派遣人员的待遇,充分发挥编制管理的激励和导向作用,形成事业编制与人事派遣相结合的动态编制管理机制。

2.完善考核评价体系。完善以能力和业绩为导向的人才评价、职称评审及分配激励机制。按照分类管理、分层考核的原则,根据各级各类人员的岗位职责、工作标准和任务目标,结合不同学科特点和不同类别、层次岗位要求,建立以学校制定考核指标、部门制定考核细则的考核体系,进一步完善各类人员以德、能、勤、绩、廉和学等方面为考核要素的评价体系。特别对于专业技术人员,根据学科发展的需要和不同岗位层级的特点,建立分层分类考核评价机制,分别制订从刚性到柔性、从短周期到长周期的考核标准,探索聘期考评、同行间业绩考评等符合人才劳动特点的评价与激励办法,在人才个体评价模式基础上,研究建立团队综合评价模式;对于领军人物和学科带头人的考核,加大其团队业绩、建设成效的考核权重。

3.建立专业技术人员职务聘任制。建立以实际受聘岗位、能力、业绩和贡献为导向的职称晋升机制和职务聘任办法。通过编制岗位和编制职数、准入条件制定和宏观调控等方式,进一步完善专业技术职称职务评聘机制,通过按需设岗、按岗定责、择优聘任、聘期管理的方式建立专业技术职务的竞争激励机制,严格实行聘期目标管理。根据教学科研等工作的发展需要,单独设置实验岗位系列和辅导员系列,明确岗位职责,建立岗位考核体系、职称评审和岗位聘任办法。

4.完善人才引进的管理机制。坚持招聘岗位公示制度,完善应聘材料审核制度,优化引进、聘用工作程序。引进人才要由校内外相关领域专家组成评审专家组,按照规定程序,加大评审考核力度。按照学校规定的有关政策,切实及时解决好引进人才的生活待遇问题。

5.完善人才奖励机制。坚持精神奖励和物质奖励相结合的原则,形成有效的人才奖励机制。完善校级教学名师、优秀教师、先进工作者等各项评选办法,切实发挥激励优秀人才的作用。对特别优秀的教师给予专门奖励,对有突出贡献的优秀教师和先进工作者,要加大宣传表彰的力度。实行学术休假制度,进一步发挥优秀人才的潜在创造力,提高学术成果水平,以实现教师队伍的可持续发展。对于提出休假要求的、教学、科研成绩突出的、连续三年超额完成学校规定的教学工作量的副教授以上的骨干教师,在完成规定的科研任务,学术假期间所有待遇不变。

6.建立人才工作激励机制。将人才工作纳入各部门的年度重点工作,将人才工作任务的落实情况作为学校对各单位领导班子和领导干部考核的重要内容,考核结果作为奖惩的重要依据。实施人才工作问责制,严格考核,严格奖惩,做到"引人、用人、育人、留人各尽其责

7.推进院系两级管理体制改革。通过学校分权和管理重心下移,明晰系(部)的办学主体地位,尝试将职称评审、岗位聘任、绩效考核、分配制度等部分权限逐步下放系(部)。以质量评估和绩效考核评价管理系(部)人才队伍建设成效并调整资源配置,建立起学校宏观调控、系(部)自主办学的高效运行机制。

8.转换观念,创新机制,加快实现人力资源管理转变。积极推进教师岗位分类管理,创新教师分类评价、考核、晋升、聘任机制。推行以岗位为核心的聘用制度改革,打破职称限制,引入岗位竞争机制,强化激励性,施行合同管理和目标考核;构建“教师准聘长聘”制度,完善能上能下、能进能出的教师流转、退出机制,着力提升教师队伍建设效能。完善按劳分配、优劳优酬的分配办法,不断提高教职工收入水平,形成效率优先、兼顾公平、突出业绩和能力为导向的激励保障机制,提高广大教职工的积极性和主动性。

(四)人才工作平台建设工程

1.构建以学科专业为基本单位和平台的教学科研人员组织体系,根据学科专业关系构建学科专业群,发挥核心学科专业的牵引作用,带动相关学科专业协同发展。到2020年,建成1-3个与区域经济产业关联度较高的专业集群。

2.加大重点专业、重点实验室(工程中心)建设力度,对承担省级及以上项目给予大力支持和经费配套。抓住“1331工程”实施契机,力争建成省优势特色学科2个,省重点实验室、省重点工程中心各1个,努力打造核心竞争力。

3.鼓励各系部组建科研团队,用良好的工作环境吸引人才、留住人才。对校级研究机构实行固定编制和流动编制相结合的方式,多种方式引进和使用人才。力争建成1-2个省级重点实验室、工程中心,国家自然基金项目实现零突破,授权专利累计达到300项,SCI、SSCI、EI等检索收录论文累计达100篇、SCI一区二区论文明显增加,A&HCI(人文艺术引文索引) 、 CSSCI(中文社会科学引文索引)及人大复印资料(全文转载) 收录数量显著提升,科研经费累计达2000万元。

4.加强教研室的组织建设力度,明确教研室主任的工作权力和岗位职责,充分发挥教研室在教学科研工作中的作用,进一步夯实基层教学科研组织。

5.努力构建国际化交流合作平台,逐步实现课程国际化、科研国际化和教师国际化。

(五)人才职业道德建设工程

1.努力形成师德师风建设的长效机制。把师德师风建设纳入学校教育事业发展总体规划,加强领导,统筹部署,明确各阶段师德建设的工作重点,深入研究师德建设出现的新情况、新问题;探索建立党委领导下的师德教风建设的协同工作机制,相关单位形成合力,发挥校院两级教职工代表大会作用,共同推动师德教风建设。

2.加强全校教师尤其是青年教师的师德师风建设。加大师德宣传力度、宣传师德先进典型;实施严格的教师准入制,坚持用严格的政治、道德和业务标准选拔新教师;建立学校、教师、学生三位一体的师德教风监督网络。认真组织贯彻落实《高等学校教师职业道德规范》,加强教师职业理想和职业道德教育,增强教书育人的责任感和使命感。研究制定教师职业道德评价方法和考核指标体系,探索建立师德师风量化考核标准,把师德教风作为对教师进行年度考核、职务聘任、派出进修等的重要指标,使师德教风与人事聘任、分配制度改革紧密结合起来,重点考察教书育人的实绩与教师的职业道德状况、教学态度、育人效果等内容。对违反教师道德要求、有失教师形象的言行及时劝诫、警示或按学校相关管理条例给予处理;对师德考核不合格的教师,严格落实师德“一票否决制”,终止聘任。

3.加强管理队伍思想作风建设。强化宗旨意识,服务、效率意识,把深入师生帮助解决教学科研问题作为改进和加强思想建设的重要内容。通过有效的思想政治教育和职业道德教育工作,引导管理人员模范遵守党纪国法,继承优良传统,弘扬新风正气。实行政治思想考核一票否决制

4.加强服务队伍职业道德教育。按照为教学科研提供服务的要求,不断加强服务人员思想政治教育,引导其成为遵纪守法、爱岗敬业的模范,不断改善服务条件和服务方式,端正服务态度,提高服务质量和水平,为教学科研工作提供优质高效的服务。实行职业道德考核一票否决制

五、保障措施

(一)积极践行“人才资源是第一资源”的理念,大力实施人才强校战略

随着我国高等教育从扩大规模向提高质量的转变和科教兴国、人才强国战略的深入实施,学校在面临各种困难的情况下能否实现新的跨越式发展的战略目标,从根本上讲,取决于是否拥有一支结构合理、层次较高、数量充足、素质优良的高水平人才队伍。因此,全校各级组织和各级领导干部,务必要统一思想,牢固树立“人才资源是第一资源”的理念,从战略高度充分认识人才队伍建设的重要性和紧迫性,抢抓机遇,克服困难,统筹兼顾,大力实施人才强校战略,为实现学校又好又快发展奠定坚实的基础。

(二)加强组织领导,落实工作任务

进一步完善学校党委统一领导、学校人才工作领导小组统筹规划、人事部门和各系部具体负责、相关部门密切配合的工作格局,建立起科学高效的领导体制和工作机制。学校和各单位都要把人才队伍建设作为“一把手”工程来抓,制定规划,落实措施,明确目标责任,加强考核。人事部门和各单位既要对人才队伍建设中的宏观问题进行理论研究,又要对专门问题进行实践探索,切实增强人才意识,善于发现人才、培养人才、团结人才、用好人才、服务人才,以高度的政治责任感和使命感,认真履行好工作职责。

(三)不断推进改革创新,努力用体制机制的创新成果保障人才队伍建设

体制机制带有根本性、基础性、长期性和稳定性,推进体制机制创新是全面贯彻人才发展观的关键问题,人才队伍建设是否做到科学发展,其根本标准在于体制机制是否有利于充分发挥广大人才的聪明才智和促进各类人才的职业发展。必须按照学校整体发展的要求,统筹学校人事、教学、科研、财务、发展规划、后勤保障与教学教辅单位的相互之间的关系,统筹人才队伍软件建设与硬件建设之间的关系,统筹人力资源配置、人才遴选聘用、考核评价和分配激励之间的管理,促进各部门协调配合、软件硬件建设同步推进、工作各个环节有机统一,着力构建充满活力、富有效率、有利于科学发展的人才队伍建设工作体制和运行机制。

(四)始终坚持统筹兼顾,妥善处理人才队伍建设中的各种关系

妥善处理培养稳定与人才引进的关系。人才队伍建设的主要任务应是自主培养并稳定现有人才,这是人才队伍建设的首要任务。在此基础上,要从学校的定位出发,切合实际地引进学校急需的高层次人才。引进高层次人才必须依据学校战略发展规划,根据重点专业、重点学科和重大项目的需要,突出目的性,注重实效性,引进的人员应为学科带头人、学术带头人、教学团队领军人物等对学校建设发展具有重大意义的高水平专门人才,并具备相应的条件。在对人才的评价和支持上,必须坚持引进和培养标准一致、待遇相同、平等竞争。

妥善处理教学科研、行政管理和后勤服务三支队伍建设的关系。在推动改革和促进发展的进程中, 行政管理和后勤服务队伍建设也是一个战略性问题,只有善于培养一流的管理人才和服务能手,从根本上构建文明、和谐、高效的行政管理和后勤服务队伍,才能确保学校教学科研工作的健康运行。必须在重点加强教学科研队伍建设的同时,高度重视抓好行政管理和后勤服务队伍建设,以提高管理能力和服务能力为重点,通过加强思想、作风、能力和制度建设,使行政管理和后勤管理队伍具有较高的能力水平、良好的工作形象和较强的协作意识,着力提高管理工作水平和后勤服务质量,推动学校整体办学水平不断提高。人才队伍建设必须从学校的实际出发,针对教学、科研、管理和后勤服务各类人员的不同特点,突出分类指导,不搞一刀切,充分体现针对性和实效性。

妥善处理当前需要与长远发展的关系。既要根据学校的当前需要,大力引进和培养人才;同时要着眼于学校的长远发展,储备人才,保证事业 发展后继有人。既要重视现有人才队伍建设,又要根据人才发展规律,重视人才后备队伍建设;既要重视有所成就的人才,也要关注具有潜能的人才;既要重视个体人才的引进和培养,又要重视人才队伍的整体优化。同时,在人才队伍建设中,要努力破除求全责备的观念,用辩证的眼光识别人才,敢于选用本质优良、富有个性、术业专攻的“偏专才”,使各类人才学有所用、各得其所、用当其时,形成各类人才齐头并进、千帆竞发的良好态势,实现人才队伍整体水平的提高,保持学校人才队伍的活力。

(五)完善岗位设置和岗位聘用,切实提高人才使用效益

按照国家政策要求,将岗位设置管理与学校的发展定位结合起来,与学校人才队伍发展规划结合起来,始终把促进人才队伍发展作为岗位设置管理的重要出发点和落脚点,为优秀人才的成长和脱颖而出留出足够的空间。完善岗位聘用制度,真正形成职务能上能下、待遇能高能低、人员能进能出的用人机制,切实推进由身份管理向岗位管理的转变。构建科学合理、有效可行竞争激励机制,引导人才不断进取。

(六)完善岗位绩效工资制度,深化收入分配制度改革

在岗位工资的基础上,按照以岗定薪、优劳优酬的原则,适当拉开分配差距,体现工作人员在不同岗位的贡献,加大向关键岗位和优秀拔尖人才倾斜的力度,不断完善多种分配形式,积极实施绩效工资,切实发挥岗位绩效工资的激励功能和导向作用。

(七)建立健全人才考核评价制度,促进人才队伍又好又快发展

要健全评价体系,针对各类人才的不同特点和各类岗位的不同要求,建立符合高等教育规律和人才成长规律,以促进绩效改进和专业发展为导向,由品德、知识、能力、业绩等要素构成的人才评价体系。要创新评方法,根据入职性评价、职务聘任性评价和工作绩效性评价的不同需要,强化同行专家特别是校外知名同行专家、学校、专业组织和学生在人才评价中的重要作用。要明确评价导向,由重视过程管理向更加重视目标管理转变,由重视年度考核向更加重视聘期考核转变,由单纯的数量评价向更加重视质量评价转变,引导广大人才克服急功近利的行为,努力创造一流的业绩。

(八)深刻把握和谐社会的要求,着力构建和谐校园

将科学发展和和谐校园建设有机统一起来,既要依托和谐校园为人才队伍的科学发展创造良好的保障条件,又要通过人才队伍建设的成果促进和谐校园建设,切实维护广大人才的切身利益。在实施人才队伍建设各项措施的过程中,必须从学校的实际出发,把发展的速度、改革的力度和广大教职工的可承受程度结合起来,统筹协调各方面的利益关系,深入细致地做好政策解释、舆论宣传和思想政治工作,引导广大教职工积极支持和参与改革,使学校改革发展目标与促进每个人的发展有机统一,妥善处理改革、发展、稳定的关系,以改革促进和谐、以发展巩固和谐、以稳定保障和谐。

                             

                             

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