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吕梁学院“十二五”人才队伍建设与发展规划(草案)
2012-05-19 00:00  吕梁学院发展规划处
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人才队伍建设是学校办学和事业发展的重要支撑和基础保障。“十二五”时期是学校实施“四三二一”发展战略的关键阶段,人才队伍建设面临新的发展机遇和挑战。为加强学校人才队伍建设,为建设地方性、应用型合格本科院校提供强有力的人才保证和智力支持,确保学校“十二五”总体发展战略目标顺利实现,根据《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010—2020年)》和《山西省中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》,结合《吕梁学院“十二五”发展规划》以及学校人才队伍建设的实际,特制定本规划。

一、发展基础与面临形势

(一)发展基础

“十一五”时期是学校具有里程碑意义的跨越发展时期。学校党委行政带领广大师生员工,坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,全面贯彻党的教育方针,坚持以发展为主题,以改革为动力,团结奋斗,开拓进取,圆满完成了“十一五”规划确定的各项目标任务。

1、办学规模显著扩大

“十一五”期间,我校办学规模显著扩大。学校在校生人数由2005年的6312人增加到2010年的8896人,教职工总数由2005年的516人达到2010年的568人。16个教学系(部)进一步发展壮大,由2005年的28个专科专业,发展到30个专科专业、16个本科专业,涵盖经济学、法学、教育学、文学、历史学、理学、工学、管理学等8大学科门类,基本形成了多层次、多学科、多形式办学的良好格局。

2、师资队伍建设卓有成效

学校大力实施人才强校战略,加大培养和吸引人才力度,不断完善师德建设、业务培训等工作,鼓励和支持教师在职攻读学位,不断提高师资队伍整体水平。到2010年,学校专任教师达到369人,其中有教授20人,副教授122人,占专任教师数的38%;有博士9人,硕士155人,占专任教师数的44%,有“双师型”教师208人,占专任教师数的56%。有全国“五一”劳动奖章获得者1人、全国优秀教师1人、山西省教育厅党组和高校工委联系的专家2名、省级教学名师4人、省级优秀教师10人,有吕梁市优秀科技人才3人,吕梁市学科带头人1人,吕梁市名理论、名艺术工作者各1人。教师队伍的学历结构、职称结构、学缘结构得到进一步改善,师德水平和业务素质得到进一步提高。

3、人事人才政策环境不断改善

我校干部人事制度改革取得一些进展,更加重视人才引进与服务政策,初步形成了符合我校特点的人才引进、人才配置、人才福利与人才保障于一体的政策框架。高层次人才队伍建设工作取得了一些成效,加大了高学历、高技能人才的引进力度,加快整体性人才资源开发步伐,进一步发展壮大了师资队伍、管理队伍和服务队伍,增加了人才培养经费的投入,人才环境逐步优化。

(二)存在问题

1、学校人才队伍建设现状与地方性应用性本科院校需求差距较为明显。

(1)学校现有师资队伍总量仍然不足,专任教师数量仍有较大缺口,高水平师资、应用型师资、新办专业师资严重缺乏;有影响的教学骨干、名师、学术带头人的数量较少,高层次人才特别是学科带头人严重匮乏,教学梯队和学术团队还没有形成,教师队伍培养、提高和结构优化的任务还十分艰巨。

(2)少数干部的思想政治素质和执政能力与水平还不能很好的适应学校改革和发展的要求,思路和视野不够开阔;服务队伍结构不太合理,尤其是缺乏稳定的、高水平的实验技术队伍,与建设应用型本科院校不太适应。

2、人才竞争优势不足,人才工作机制不够健全。

(1)人才政策缺乏地域竞争优势,人才引留困难仍然较大,“重引进轻培养”现象未得到根本扭转,人才作用发挥还不充分。

(2)人才工作体制有待完善,“校系联动”的人才工作责任机制尚未形成。培养和引进高水平、高层次人才的政策环境仍然不理想,激励、约束、竞争、评价的有效机制不够健全,尚未形成系统的考评体系。

(三)面临形势

从山西省和吕梁市层面看,省委省政府提出了建设中西部经济强省、文化强省的目标,加大了对高等教育的支持力度,一系列支持、优惠政策密集出台。省教育厅提高了本科生均拨款标准,通过完善债务控制机制,加大政策支持力度等措施,努力化解高校债务风险,减轻债务负担。在中共吕梁市委《关于制定国民经济和社会发展第十二个五年规划的建议》“实施科教兴市和人才强市战略,为转型跨越发展提供有力保障”篇目中,明确提出要“充分发挥吕梁学院的龙头作用”,吕梁地方对高等教育智力、人才、科技的需求日益旺盛和急迫,也必将为我校的教学、科研、社会服务带来更多的发展契机。另外,吕梁市区域性中心城市功能的日益完善,城市化步伐的不断加快,也将进一步改善我校的办学环境。

从内部来看,我们有一支积极向上、勤奋务实的优秀干部队伍和教职工队伍。经过升本的积极努力,我们在内涵建设上取得了长足进步,师资队伍的结构、素质发生了较大变化,教学、科研、管理等各项工作健康发展,积累了许多宝贵的办学经验,办学条件有了新的改善,影响发展的一些瓶颈问题正在得到比较好的解决,建设合格本科院校的舆论环境和工作氛围已经形成,全校上下对办好吕梁学院充满了信心。

二、指导思想和发展思路

(一)指导思想

坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,以科学发展观为统揽,贯彻党管人才的原则,树立科学人才观。坚持以人为本,尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造。紧紧围绕学校“十二五”时期的办学定位和发展目标,以提升育人质量和办学层次为主线,以师资队伍建设为重点,以高层次人才引进和培养为核心,以人才工作平台建设为载体,以体制机制改革和创新为动力,以优化人才发展环境为保障,紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节,加强人才工作和人才队伍建设,为全面建设工科优势突出、地方特色鲜明的应用型合格本科院校提供强有力的人才保证和智力支持。

(二)发展思路

(1)加强统筹。统筹引进和培养两条人才队伍建设途径,统筹校内、校外两种人才资源,统筹教师、管理、服务三支人才队伍建设,统筹队伍建设和体制创新两个方面的人才工作。

(2)优化结构。优化人才层次结构,大力加强高层次人才队伍建设。优化人才关系结构,大力推进团队建设和梯队建设。优化人才学科专业分布结构,促进学科专业建设健康发展。优化人才类别结构,推动人才整体协调发展。

(3)分层建设。根据不同的人才层次,制定不同的人才政策,明确不同的岗位职责,实施不同的评价考核。

(4)全面保障。完善人才工作机制,加强人才经费投入,优化人才工作环境。

­三、总体目标和具体目标

(一)总体目标

根据我校发展目标定位和“三步走”发展战略要求,人才队伍建设的总体目标是:

坚持培养与引进并重、能力培养与学历学位提高并重、职业道德建设与业务水平提高并重,按照“提升能力、以用为本、培养引进、整体推动”原则,大力实施“五个”人才工程,基本建成一支数量充足、结构合理、德才兼备、业务精湛,与学校办学目标相适应的人才队伍。初步形成与学校体制改革和事业发展相协调,与学校专业建设、人才培养、科学研究等方面制度相配套,与社会主义市场经济规律和人才成长规律相适应,统一高效、责任明确、充满活力的人才工作新机制。努力营造人人谋事干事,个个干事成事,人才辈出,人尽其才的人才聚集氛围和工作环境。

(二)具体目标

1、专任教师和高层次人才总量进一步扩大。到2015年,教师总数达到1350人以上,其中专任教师不低于900人,“双师型”教师达到500人以上,力争自主培养1~2名省级拔尖创新人才,5~8名省级教学名师,30名校级学术带头人、30名校级教学名师和100名骨干教师,重点招聘优秀的博士、硕士毕业生400名,其中引进和培养博士学位人才(含在读)25名,面向省内外聘任学风严谨、教学水平高、学术造诣深的高层次人才40名,力争实现“百人计划”等高端人才零的突破。吸纳30名以上有丰富实践经验的中高级专业技术人员承担实践教学任务,建立一支由高水平教师领衔、专业课教师负责教学、实验技术人员及实验室管理人员提供服务保障的高水平实验队伍。

2、人才队伍总体结构进一步优化。教师队伍中的学科、学缘、学历、梯队结构相对合理。专任教师占教职工总数的比例达到65%,其中具有博士学位教师占专任教师总数的比例达到5%,具有硕士及以上学位教师的比例达到80%,新引进的“985工程”院校、“211工程”院校等一批国家重点院校的高校毕业生达到60%以上。专任教师平均年龄保持在40岁以内,教授、副教授占教师总数比例达到30%,教授平均年龄下降到50岁以内,副教授平均年龄保持在40~45岁。应用型专业师资、新办专业师资、学科教学类师资数量和质量均得到显著改善。实验队伍的学历结构、年龄结构明显改善,素质显著提高。重视年轻干部队伍建设,每年选3~4名硕士以上学历的干部充实到共青团和党政管理岗位,到2015年,全校党政管理干部队伍中具有大学本科及以上学历的达85%以上,管理人员占教职工总数控制在20%以内。在编工勤岗位服务人员所占比例逐年递减,队伍素质不断提升。

(3)团队和平台建设水平进一步突破。择优培养,力争“十二五”期间建成3~5个省级优秀教学团队,2~3个省级优秀创新团队,10个校级优秀教学团队,10个校级优秀创新团队。每年与2~3所国内重点大学、知名科研机构建立联系,扩大校际合作平台,积极筹建1~2个合作研究中心。每年举办2~3次有较大影响的学术会议和研讨会。

(4)人才工作机制进一步完善。学校育才、引才、留才、用才的政策导向明确,系(部)育才、引才、留才、用才的主体性和能动性有效发挥。建立健全科学合理、针对性强的人才分类评价考核体系,完善导向明确、权责利统一、鼓励合作的激励机制。

四、主要举措

(一)人才引进工程

1、实现有区别、分层次的人才引进政策。建立以省“百人计划”人选、特聘教授、可作为方向带头人且具有博士学位的教授或研究员等为第一层次,海外留学归国博士、紧缺急需专业毕业的博士、“985”高校、“211”高校毕业的优秀博士为第二层次,其他学校学科专业发展需要的博士为第三层次,紧缺急需专业毕业硕士、“985”高校毕业的优秀硕士为第四层次,其他学校学科专业发展需要的硕士为第五层次的人才层次体系,实行有区别、分层次的人才引进政策。坚持特殊人才特别引进、重点岗位重点引进、学科专业亟需引进的原则。

2、建立完善引进人才的评价办法。充分发挥校系教学指导委员会、学术委员会、校内外学科专家等不同层次人才评价机构的作用,建立完善领导专家统分结合、专家考评定位、人才选拔人才、学校领导最终决定的人才评价新机制。

3、加大高层次人才的引进力度。紧紧围绕学科专业建设需要,牢牢抓住山西省和吕梁市的发展机遇,以开放的姿态、优惠的政策为主导和支撑,采取“全面规划、重点突破、以点带面”的建设发展策略,引进具有一定科研潜力和成果预期的高层次人才和创新团队,努力盘活存量,做大增量,提升活力,壮大实力,扩大高层次人才总量。

4、高度重视引进紧缺专业人才。采用多渠道、多形式,加大应用型师资的引进力度,加大新办专业、紧缺专业和基础学科教学类师资的引进力度,加大“985”、“211”高校等国家重点院校优秀人才的引进力度。

5、努力拓宽引才渠道,积极开发社会人才资源。广泛联系省内外知名专家和学者,以才荐才,积极倡导“学术带头人+学科团队”的引才模式,以才聚才。坚持“开放、流动、共享”的用才导向,加强与兄弟院校、企业和科研院所的人才资源共享,采用双职聘用、兼职、短期聘用、项目聘用等多种形式,大力开发兼职教师资源。建立教授、专家讲座制度,聘请在省内外有一定影响特别是具有实践经验的专家和学者来校工作。进一步完善非事业编制用工管理办法,完善社会师资的聘用、管理和考核,用好社会各种人才资源。

(二)人才培养和成长工程

1、实施“教师名师培育计划”。完善教学名师评选办法,支持在教学科研方面取得突出成绩的优秀教学科研人员。校级教学名师每2年评选一次,每次评选3-5名左右。对获得校级教学名师称号的给予每人1万元奖励并择优推荐省级教学名师的评选,对获得省级教学名师称号的给予每人2万元奖励并加大资助力度,完善配套保障,一次性资助专项教育教学改革研究经费1万元,努力创造条件,大力提升学术水平,培养一批为人师表、敬业爱岗、治学严谨、学风端正、教学效果好、科研能力强、知名度高的校级、省级教学名师,争取实现国家级教学名师零的突破。

2、实施“骨干教师培养计划”。依据学科和专业发展布局和建设需要,立足校内,面向校外,五年内遴选25名左右具有良好发展潜力的中青年教师进行重点培养。通过个人申报、单位推荐、专家评议、学校审定的方式确定人选,提供经费和待遇保障,明确培养目标,定制个性化培养方案。每年资助培养5名年龄在45岁以下(重点是35岁左右)、有明显学术优势和发展潜力的中青年学术骨干赴国内重点大学和科研院所访学、进修,助推中青年英才脱颖而出。

3、实施“青年教师成长计划”。面向35周岁以下、副高以下职称,工作时间三年以内的教师,通过实施上岗培训、教学评比、学术小组制、青年教师科研基金、青年教师产学研践习计划等多种途径,促进青年教师成长,加快青年教师发展。采用政策支持、资金保障、精神鼓励等有效措施,鼓励老教师,充分发挥“传帮带”作用,对青年教师实施“一对一传帮带”培养模式,指导帮助青年教师快速成长。

4、实施“学历提升计划”。修订相关政策,进一步完善学校、单位和个人三方分担的继续教育投入机制,有计划地每年支持5名左右的青年教师在职攻读博士学位。进一步完善管理人员学历提升相关规定。

5、实施“学术交流支持计划”。鼓励各系(部)加强与国内重点院校强势学科的联系,建立稳固的学术交流渠道和师资培训基地。创造条件支持中青年教师参加国内学术会议,开阔学术视野,追踪学术研究前沿。加强应用型专业教师的培训力度,强化应用型专业教师晋升高级专业技术职务需有6个月以上相关实践工作背景的要求。鼓励基础学科教学类教师深入中小学开展实验、研究和服务工作,加大基础学科教学类教师的支持力度。

6、实施“优秀教学团队和科研创新团队扶持计划”。依托重点学科专业、重点项目、重点实验室,围绕山西特别是吕梁市地方社会经济发展中的重大问题及学校重点发展的学科方向和研究领域,积极探索以高层次人才为核心,围绕重点学科专业、重点项目凝聚教学科研队伍的人才培养模式,促进学科交叉融合。对优秀教学团队和科研创新团队,给予人、财、物重点扶持,不断提升教学、科研队伍的创新能力和整体竞争实力。每年投入10万元左右专项经费(3年为一个周期),遴选和培育1-2个优秀教学团队和科研创新团队;对申报成功省级优秀教学团队和科研创新团队的每个团队配套资助5-8万元。

7、实施“服务队伍素质提高计划”。加大服务队伍特别是实验技术人员和辅导员队伍建设力度,完善和落实职业资格证书制度、就业准入制度、上岗培训制度。完善服务人才引进、培养、使用、管理体系,建立能够充分体现高技能人才价值和贡献的分配机制,充分发挥服务队伍的作用。加大培养力度,积极引进优秀专业技能型硕士研究生,逐步改善队伍整体结构,有效提高服务队伍的学历层次、专业技能和服务能力,建设一支相对稳定、基本满足需求的高素质服务队伍。

8、实施“管理队伍能力提升计划”。采取分级管理、灵活多样的方式,分层次、分类别、分阶段对科级及以上干部进行教育培训。分期选派管理骨干到国内外名校进修、考察,学习借鉴先进的办学理念和管理经验。重视培养选拔优秀年轻干部,不断优化系部和业务处室领导班子结构。开展有针对性的调岗、轮岗,促进干部在不同岗位上经受锻炼,增长才干。管理队伍学历结构、年龄结构、专业结构进一步优化。到2015年,系部级行政主要领导具有博士或硕士学位、正高职称;机关处级干部具有硕士及以上学位达60%;学术管理和综合管理部门主要人员30%以上要参加2个月以上培训学习,其他岗位管理人员40%具有短期相关培训经历。

(三)人事分配制度改革工程

1、实施岗位设置管理。完善以优化结构和提高效益为导向的人才资源配置机制,根据省编办核定的学校编制数,进行全校编制核定,强化岗位设置管理,控制总量,优化存量,合理配置增量,逐步扩大合同制岗位设置,不断提高用人质量和用人效益,使学校的总体人力资源在数量、质量和结构上均能实现对学校发展目标的支持。严格控制管理、服务单位的编制,大力缩减工勤服务队伍的正式在编人数。完善以公开、平等、竞争、择优为导向,有利于优秀人才成长并充分施展才干的岗位聘用机制,强化人才的竞争和流动,逐步形成人员能出能进、职务能上能下、待遇能高能低的人才运行机制。

2、完善考核评价制度。完善以能力和业绩为导向的人才评价、职称评审及分配激励机制。按照分类管理、分层考核的原则,进一步明确各级各类人员的岗位职责、工作标准和任务目标,针对不同学科的特点和不同类别、层次岗位的要求,制定以业绩考核为主的考核制度。完善人才评价标准,改革人才评价方式,建立教学科研、管理、教辅、工勤等各岗位人员的年度考核、聘期考核相结合考核办法,形成由品德、能力、业绩等要素构成的各类人员评价体系。

3、建立专业技术人员职务聘任制。建立以实际受聘岗位、能力、业绩和贡献为导向的职称晋升机制和职务聘任办法。通过岗位设置和职数分解、准入条件制定和宏观调控等方式,进一步完善专业技术职称职务评聘机制,通过按需设岗、按岗定责、择优聘任、聘期管理的方式建立专业技术职务的竞争激励机制,严格实行聘期目标管理。根据教学科研等工作的发展需要,单独设置实验岗位系列和辅导员系列,明确岗位职责,建立岗位考核体系、职称评审和岗位聘任办法。

4、改革收入分配体制。加快绩效工资改革,建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新创造的分配激励机制。制定校内岗位津贴分配办法,保证教师课时津贴标准逐步提高,大幅提高教学科研岗位的津贴待遇,适度提升中高级管理岗位津贴收入水平。探索有利于发挥主动性、积极性和创造性的校系两级分配体制。

5、完善人才引进的管理机制。坚持招聘岗位公示制度,完善应聘材料审核制度,优化引进、聘用工作程序。引进人才要由校内外相关领域专家组成评审专家组,按照规定程序,加大评审考核力度。按照学校规定的有关政策,切实及时解决好引进人才的生活待遇问题。

6、完善人才奖励机制。坚持精神奖励和物质奖励相结合的原则,形成有效的人才奖励机制。完善校级教学名师、优秀教师、先进工作者等各项评选办法,切实发挥激励优秀人才的作用。对特别优秀的教师给予专门奖励,对有突出贡献的优秀教师和先进工作者,要加大宣传表彰的力度。

7、建立人才工作激励机制。将人才工作纳入各系部的年度重点工作,将人才工作任务的落实情况作为学校对各单位领导班子和领导干部考核的重要内容,考核结果作为奖惩的重要依据。实施人才工作问责制,严格考核,严格奖惩,做到“引人、用人、育人、留人各尽其责”。

8、推进干部选拔任用制度改革。实行干部任期制度、轮岗制和公开选拔制,探索处级领导竞争上岗制度。实行教学系部任期制和目标管理制、研究室(中心负责人)聘任制。

(四)人才工作平台建设工程

1、构建以学科专业为基本单位和平台的教学科研人员组织体系,根据学科专业关系构建学科专业群,发挥核心学科专业的牵引作用,带动相关学科专业协同发展。

2、加大重点专业、重点实验室(工程中心)建设力度,对承担省级及以上项目给予大力支持和经费配套。

3、鼓励各系部组建科研小组,用良好的工作环境吸引人才、留住人才。对校级研究机构实行固定编制和流动编制相结合的方式,多种方式引进和使用人才。

4、加强教研室的组织建设力度,明确教研室主任的工作权力和岗位职责,充分发挥教研室在教学科研工作中的作用,进一步夯实基层教学科研组织。

(五)人才职业道德建设工程

1、加强全校教师尤其是青年教师的师德师风建设。严把教师入口关,把品行表现作为教师录用的重要方面。认真组织贯彻落实《高等学校教师职业道德规范》,加强教师职业理想和职业道德教育,增强教书育人的责任感和使命感。研究制定教师职业道德评价方法和考核指标体系,探索建立师德师风量化考核标准,将师德师风表现作为教师聘用、考核和奖惩的重要指标,实行“师德师风考核一票否决制”。

2、加强管理队伍思想作风建设。强化宗旨意识,服务、效率意识,把深入师生帮助解决教学科研问题作为改进和加强思想建设的重要内容。通过有效的思想政治教育和职业道德教育工作,引导管理人员模范遵守党纪国法,继承优良传统,弘扬新风正气。实行“政治思想考核一票否决制”。

3、加强服务队伍职业道德教育。按照为教学科研提供服务的要求,不断加强服务人员思想政治教育,引导其成为遵纪守法、爱岗敬业的模范,不断改善服务条件和服务方式,端正服务态度,提高服务质量和水平,为教学科研工作提供优质高效的服务。实行“职业道德考核一票否决制”。

五、保障措施

(一)健全人才工作机制

1、强力实施推进人才队伍建设规划,大力推进人才工作,将“党管干部、党管人才”工作落到实处,切实做到“一把手”抓“第一资源”,做到谋划发展考虑人才保证,制定规划考虑人才需求,研究政策考虑人才导向,部署工作考虑人才措施。各人才工作管理部门和各教学单位要把落实人才强校战略的各项任务摆上重要议事日程。同时,根据学校的发展变化,及时研究和调整关于人才队伍建设的相关规定和政策,不断提高人才培养和人才引进的成效。

2、建立人才队伍建设目标责任制。明确职责、分解权限、强化考核、狠抓落实。要将人才引进、培养的任务目标,分解到年度、各教学单位,并将此项工作作为领导班子、责任人年度考核的重要内容,构建校系两级配合、协调有力、多方联动、运转高效、服务到位的人才工作机制。

(二)增加人才经费和综合配套经费投入

1、进一步加大对人才工作的经费投入。学校经费预算要向人才工作倾斜,向重点人才倾斜,大力营造支持人才,保护人才,鼓励人才干事业,支持人才干成事业的校园风尚。优先保障各项人才队伍建设经费并逐步加大投入力度,设立人才引进专项经费、师资培训专项经费、人才奖励专项经费等,每年投入约400万元用于人才队伍建设,加强人才建设经费的统一规划、统一管理,保障人才队伍建设目标的顺利实施。

2、进一步加大对各项目配套经费的支持力度,加大对科研平台建设经费的投入,加强学校网络学术数据库资源和图书资料建设。

(三)营造人才成长优良环境

1、充分发挥各级党组织的政治优势和组织优势,为人才队伍建设提供可靠的思想和组织保障,营造有利于各类人才成长的良好环境。

2、通过事业、感情、待遇、制度等多种举措,努力营造充满活力的人才发展环境、和谐融洽的工作环境、友爱互助的人际环境、民主科学的学术环境、健康向上的舆论环境。加强校园生活设施建设,完成教职工住宅楼建设任务,妥善解决教职工子女入学问题,稳步提高人才收入水平,改善工作生活条件。健全综合公共服务体系,提升人才服务质量和水平。

3、加强人才工作队伍建设。稳定人才工作队伍,加强人才工作队伍的专业化、职业化建设,强化人才工作队伍培训。加强人才工作理论研讨和学术交流。

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